企业绩效管理是现在人力资源在管理中时长会运用到的管理方法，但是很多人力资源反馈效果不尽如人意。企业绩效考核是对企业职工所承担的工作进行定性或者定量的工作行为及成果的考核和评价，预通过企业绩效管理来提高个人效率实现企业目标。
作为企业绩效管理的核心原则即是PDCA原则，那么什么是PDCA原则呢?
P (计划 PLAN) :从问题的定义到行动计划
D (实施 DO) :实施行动计划
C (检查 CHECK) :评估结果
A (处理 ACT) :标准化和进一步推广
无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对人力资源来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。
企业绩效管理体系的使用需要设置关键岗位的关键绩效指标。公司在各个层面都有自己的绩效指标进行评估。
第一步：明确战略
要以公司战略为基础，对企业进行绩效评价，清楚的战略主要工作是对战略问题的确认，对企业的远景规划和战略目标体系、外部环境分析和产业分析、内部资源能力分析、整体战略和商业战略的制定、核心或成功的要素分析、职能战略和战略执行计划的设计。让绩效管理成为企业实现战略目标的有力抓手。
第二步：分解重点工作
从财务、客户、内部运营、学习和成长四个维度分解平衡计分卡的关键工作。平衡计分卡的四个维度有其内在逻辑关系。除了公益组织外，企业组织也是为了最大限度地获取经济利益，而经济利益又由谁创造出来的，这就是顾客，如何赢得顾客必须依靠内部良好的运作，而企业持续不断的自我学习和成长，正是提高内部运作能力的手段。
第三步：分解关键因素
利用组织功能分解法(FAST法)分解关键因素，企业价值链通常包括采购、生产、营销、销售、服务等主要价值链。除了主要价值链，还有人力资源、IT服务、行政支持等辅助环节。我们按照企业价值链的主链和辅助环节分解支持公司战略目标实现的关键因素。
第四步：绘制战略地图
战略地图绘制的理念是利用价值树的分解方法，从上到下分解企业的战略目标是财务、客户、内部运营、学习和成长的逻辑关系。财务层面主要是阐明了公司所经营行为所产生的可衡量性经济结果，体现了公司对股东价值的增值。客户层面的重点是公司期望获得的客户和细分市场，部门如何满足内部和外部客户的需求。学习和成长的重点是获得竞争成功、组织和员工的核心知识和创新精神。
第五步：将关键因素转化为绩效指标
举例来说，一个企业财务水平上的关键成功因素是提高了净资产收益率，则净资产收益率是它的关键表现。企业在设计关键绩效指标时，必须考虑可测量性和获得关键绩效指标的成本。当成本过高导致的管理改进效果不明显时，可能不会采用绩效指标。
第六步：明确部门使命
考核指标分解到部门的过程中，需要清晰的部门使命做指引。在明确部门使命时应当注意以下几点，首先使命不是职责的简单叠加，其次使命是各部门对公司战略的支撑点，最后重点在于描述部门的价值、意义与作用。这一过程是和各个部门领导多次商讨探讨的过程，部门任务要使各部领导满意，这样才能为贯彻执行第七步公司和各部门各项指标奠定良好基础。
第七步：落实公司及各部门指标
部门是实现公司战略的各个承接主体，在部门指标设计上要依据平衡计分卡思想，同样关注企业战略实现的结果和过程，分年度指标、月指标进行综合设计。
第八步：指标要素设计
每一岗位都是公司这一有机整体中的每一个细胞单位，企业是否有活力能否基业长青，关键在于作为每一个单位单位工作人员是否有积极性、主动性。因此，各岗位指标要素的设计是构建战略绩效管理体系的首要任务。岗位指标的设计必须与岗位职责和业务流程充分结合，确保考核指标能够通过努力实现和完善。
