在市场上中有着很多行业几乎都是轻资产运营类的行业，在人力、资金、资质、技术、分包分供等众多资源要素中，人力资源是最为关键的资源。人力资源状况决定着一家企业的成败，其重要性不言而喻。然而，很多企业，尤其是中小型企业，几乎都在抱怨人才短缺的问题：商务人才、EPC管理类人才非常匮乏，高素质高学历应届生不愿意来，成熟的社会优秀人才招不到，培养出来的人才流失，……
今天我们就来探讨一下，企业为什么会出现人才短缺现象，这个问题该如何应对。
一、正确看待人才短缺
1、 从我国的人口状况正确看待人才总量供给不足
2021年5月11日，国家统计局公布了全国第七次人口普查结果，与2010年相比，15–59岁人口的比重下降6.79个百分点，60岁及以上人口的比重上升5.44个百分点。劳动适龄人口比例逐年下降、老龄化程度进一步加剧，这一不争的事实已经成为事关中国前途发展的重大问题，国家制定了放开三胎的国策来解决这一问题。
在这样的人口形势大背景下，不仅仅是某一行业，各行各业都会在人口整体数量方面面临人力供给不足、人力成本上升的问题，而且这些问题还有逐年加剧的趋势。这是由国家的整体人口形势导致的，企业需正确看待。
2、 从行业的吸引力正确看待人才相对短缺
与光鲜亮丽、高端大气的金融行业、IT行业相比，从事建筑施工行业，面临的是驻守工地、背井离乡的工作状态，身处脏乱差的工作环境，整日打交道的对象是冰冷的钢筋水泥。不仅如此，在薪酬收入方面，建筑行业与地产、金融、互联网等行业相比也没有相对的竞争优势。
这样的行业特点，注定对择业者的吸引力偏弱，尤其是年轻的90后、00后这一代人，愿意从事建筑施工行业的人是越来越少。加之目前浮躁的社会氛围，社会上的“诱惑”太多，致使愿意沉心静气、扎根在建筑施工行业挣辛苦钱，挣慢钱的优秀人才更少。
建筑行业对人才的整体吸引力不强这一问题的解决，短期内并非某个企业一己之力所能为，企业需正确看待。
3、 什么样的企业会人才短缺？
很少有人见过哪个没有野心、发展停滞不前的企业在抱怨自己目前的人力资源严重不足，他们所思考的恐怕是如何裁员，减少开支的问题。只有发展向好的企业才会人才短缺，因为不断发展向前、要实现高目标的企业重点思考的是未来的高目标如何实现，这些企业会预估目标实现所需要匹配的人力资源，而以目前的人力资源情况去对比未来高目标实现的人才需求，这时当然会觉得人力资源短缺，人才不足。当前的人力资源不满足公司未来的发展需求，这是一种正常、良性的状态，公司要正确看待这一现象，而且这种现象会伴随企业的不断发展一直存在，企业所要做的是将这种需求差距逐渐缩小，不对企业的发展形成掣肘。
并且，人才的适度短缺也不一定全是坏事。员工整体能力欠缺的情况下，能力稍显不足的员工需要承担更大的责任，做更具挑战性的事情，这会让员工有更多的锻炼机会，成长更快；员工整体数量紧凑的情况下，每个员工就要承担更多的工作量，工作效率会提高，企业内部的活力会更好，不会造成人员无所事事，影响企业文化氛围的情况出现。
二、企业该如何应对人才短缺
1、 合理利用招聘
谈到如何解决人才短缺问题，可能大家首先想到的是要招聘人才，但是在国家适龄劳动人口逐年下降、各家建筑企业都缺人的情况下，想要招到合适的人才谈何容易？应届生方面，公司可以利用校园招聘补充公司人才后备队伍，建立合理的人才梯队。但是社会成熟人才方面，公司不能完全寄希望于外部招聘来补充当前所需人才，更要靠内部培养。公司可以从社会上招聘一些成熟的优秀人才，以此适当弥补相应条线的人才不足，而这些成熟人才更重要的作用是作为公司的“种子”，靠他们来带领、培养好更多人才。相对于招聘人才，如何培养、用好公司现有人员才是关键。
2、 做好人才培养
面对人才短缺，管理者要思考的是如何把公司现有的人员变成人才。首先便是培训，提升员工的能力与水平，满足公司的发展要求。
可能会有很多人认为培训没有太大的作用，为什么会有培训无用的认识？这不是培训本身的问题，而是公司没有做好培训工作的问题。
首先，你的培训体系是否科学、系统，能否满足不同层级、不同工作经验、不同专业条线员工的培训需求；其次，你的培训方式是否适合，是否将理论培训与工作实际进行了有效结合，比如选定一个项目进行模拟商务测算与研讨，就是一种很有效果的培训方式；再者，你的培训是讲师讲完课就完成任务了，还是真正从培训效果的角度出发将培训工作落实到位了，培训所关注的是培训效果与被培训者的满意度，不是流于形式的应付工作。另外，公司是否严格执行了培训计划，通过一次次的扎实培训将公司创建成了学习型组织，营造出员工自主学习氛围。只有员工发自内心的渴望成长，培训才能达到最佳的效果。
3、 激发员工活力
员工有能力是一回事，愿不愿意为公司付出是另一回事，这是将产能有效转化成产值的问题。解决这一问题所要做的是有效激发员工的活力，激发员工活力最有效的方法就是让真正为公司付出、创造价值的人得到合理的回报。
首先企业要营造一种氛围，让员工认同差异化激励，真正为公司创造价值的人就应该得到更多的回报；其次，企业要建立科学合理、易于执行的绩效考核体系，并且将绩效考核工作执行到位，考核结果真实反映员工的工作业绩及所创造的价值大小，识别出真正的价值创造者；另外，企业要建立向价值创造者倾斜的薪酬分配体系与职业晋升体系，在制度体系层面为价值创造者的收入、职业发展做好保障。
通过向价值创造者倾斜的激励导向，让真正为公司付出、创造价值的员工有面子、有票子、有位子，正向引导激发员工活力。
4、 识别、重用人才
企业80%以上的效益是由20%的员工创造的，因此，这20%的员工才是企业的关键。
人才是不会自动创造效益的，管理者需要弄清楚这20%的员工是谁，如何才能让他们创造出公司80%的效益。首先是识别与选拔出公司员工里面哪些才是这20%的人，这些人是想做事、敢作为，人品优良有担当，能力水平相对出色且颇具潜力的一批人，管理者要综合各方面因素进行有效识别与选拔。再者，选拔出这20%的人之后，需要把他们放在公司的关键岗位上，做到人岗匹配，给这些人才展示才华的舞台，让他们有用武之地。
选拔出这20%的人才，识别出公司的核心岗位，把人才放在核心的岗位上，这三件事做好了，公司的人力资源就会得到极大的发挥。
劳动适龄人口比例逐年下降、老龄化程度进一步加剧，人才供需之间的剪刀差逐渐拉大的情况下，人才竞争会愈演愈烈，人才短缺问题会一直伴随企业的发展。为实现企业发展目标，企业在做好招聘工作的同时，如何进行有效的培训来培养人才，如何充分激发员工的工作积极性，如何识别与重用人才，才是应对人才短缺的关键。
