青岛上诺快速搭建人才培养体系-量见云课堂

内容来源：2022年「量见云课堂」标杆实战直播分享第4期。分享嘉宾：陈帅，青岛上诺婴童用品有限公司人力行政总监。

导读：

“好老师和好内容，「量见云课堂」上面的好老师、好内容，是我们当初选择重要因素。”

2021年9月，青岛上诺婴童用品有限公司(以下简称“青岛上诺”)借助「量见云课堂」搭建企业学习平台，短短3个月快速完成了企业人才培养体系的搭建。其中有哪些秘诀和法宝呢?一起来看~

一、以什么形式开展企业培训?

青岛上诺当前处在初创和成长阶段，企业培训资源储备不足。

我们全面拆解了当下的问题后，选择以微课为突破口，搭建内训师体系，实现人才培养体系的0-1搭建。

1.微课计划

当时，我们也是受到了量子教育碎片化学习的启发，将企业培训内容拆解成了一个个5分钟-10分钟左右的微课小视频，主要包括岗位日常工作规范和专业能力两大部分。

2.内训师来源

根据前期调查时发现，所有的管理者都是在这个岗位上最专业的人，这个也是很多初创公司常见的情况。因此，我们就邀请管理者成为内训师，输出本部门涉及到的专业内容。

5分钟一个的小视频，每周输出一个，既不会影响到他们的日常工作，还能帮助他们塑造管理威望，提高管理效率，将团队建设和人员培养同步进行。

将管理层变成内训师，也会面临一些问题。他们不是专业的内训师，很少讲课，前期心理压力会比较大。

我们的做法是：

搭建舒适的录制环境，以录播、PPT讲解录屏、小直播等非传统企业培训的形式呈现;由专业的企业培训师先做范例，给予台风、讲解方式、软件使用等方面的帮助;进行企业培训-总结-执行2-3轮的循环。这里建议大家：如果企业培训还没有成为习惯，不要给到部门太多的压力。尤其0-1建设的初期,不建议设立结果为导向的量化指标要求。

因为企业培训导致的新增工作量，以及对效果的过高预判导致的落差，内训师很有可能产生反抗和消极情绪，进而可能会导致整体建设陷入停滞。体系建设是一个过程，把控好关键节点和节奏至关重要。

3.如何做知识拆解

由于课程只有5分钟，就需要对知识点做详细的拆解。以采购部门为例，我们会先设立一个宏大的标题。比如，如何做好一个采购员。接着，通过分析采购人员日常工作中好的表现，或日常工作需要的必要能力，拆解出多项事项处理的细分任务和行为动作。最后思考，为了完成该细分任务或行为动作，我们应该提供哪些内容的企业培训。

通常，一个任务可以拆解到3级，但也有的会拆到6-7级。每一个级别的任务行为步骤不超过6-8个。如果一个任务的完成步骤超过了8个，建议继续向下一级拆解。只有拆解得足够细，执行起来的阻力才会降低，同时才能在不影响到学习效果的前提下，把企业培训课程的时间尽量压缩到5-10分钟内。拆解的方式有两种：

①基于人才素质模型

我们是基于岗位做的企业培训，不是基于人。拆解时我们会先假设：什么样的人能够胜任这个岗位?然后，再拆解这个人大概需要哪些能力、专业素质、经验等。还以采购员为例，岗位要求人员有谈判能力。经过拆解，可能这个人需要具备商务礼仪、产品认知、沟通表达等能力。然后，我们再进行细致拆解。比如沟通表达能力，在做产品压价时，什么样的话该说，什么样的话不该说，有哪些关键点等。到了微课制作环节，就以案例的形式进行。第1分钟，针对某一个能力做描述案例;第2-3分钟，描述案例形成过程;第4-5分钟，描述解决过程。这样就是一个微课的基本结构了。

②基于工作流程

这种拆解方式多应用于职能部门。一项工作如何从第一步到最后一步，从有需求到产出结果，逐步拆解出来。比如，人力资源，很多工作都是部门提出需求，人力资源给到最终的结果。我们要拆解的其实是过程部分。此时的拆分方式就不是树状图了，更像是流程图。不用流程图的限制长度，拆得越细越好。但也不要矫枉过正，拆解到步骤即可，如果拆解到行为，员工实际操作时会有过高的学习成本，同时执行时的误差率和时效也无法得到改善，甚至有可能会恶化。拆完以后，再写下每一个步骤的细则，可能是操作指南、操作软件、政府沟通或者材料撰写。录制时，把这些细则做成课件，结合实操讲解，学员就更容易理解了。像一些操作指南类的课程，就非常适合这种录制方式。还有的课程，像企业文化介绍、经验分享等会采取人像录制的方式，让学员感受到内训师的情绪表达，促进学习。

二、如何解决意愿问题?

1.从业务问题出发

首先要明确：企业培训不能只看部分人的企业培训需求，而要看企业实际经营的业务。企业培训内容要紧密环绕当下的实际问题。这个面临的实际问题，不是我们臆想出来的问题，而是要经过实际调查得出的系统的、公认的、科学的结论。当然，企业培训人最常遇到的问题就是：部门表达出来的企业培训需求跟实际需要不一样。这就需要企业培训人发挥专业能力，从问题的表层入手，抽丝剥茧找到问题的根源所在。并且，还要找到解决问题的方法，真正解决业务问题。只有真正解决了业务问题，企业培训体系才能落地生根，长久地运作下去。

2.调动管理层

明晰了问题，接下来就要调动管理层的积极性。高管，也就是企业培训决策层，大部分都是企业培训工作的支持者。因为他们接触的信息更多眼光也够长远，对企业培训的理解也比较深刻。对于高管，需要做的更多是体系建设节点的规划和效果预期调整，要明确企业培训是一个长期任务，给出每一个节点建设起来后应起到的作用，并在效果预期上达成一致。中基层管理者，也就是执行层，可能会遇到阻力。

有的企业培训方法方式不当，不仅没有解决问题，反而增加了他们的工作量。在做0-1搭建的时候，我们首先要让执行层相信，我们是真心想要帮助他们解决问题，减少思想抵触。同时使用新的企业培训方式，比如微课，可以大大降低启动难度，可以很大程度减少工作量的消耗。最后，挑选出他们比较痛的问题重点解决。问题越痛，解决方案的效果就越好。效果好了，执行层就会持续地全力支持我们。这要求我们前期要做详细的了解，包括公司主营业务、各部门痛点甚至是市场情况，找到最痛的问题，拿出最有效的解决方案。

3.调动员工

企业培训有一个前提：永远不要指望企业培训体系能够调动所有员工的积极性，这是不可能的。能做到二八原则，就很好了。对基层员工而言，企业培训内容是最核心的。最怕就是没有意义的和没有帮助的培训，单纯的消耗了时间不说，还有时候会导致反抗情情绪。很多基层员工对培训的需求一般有两个：满足自我成长的需求;解决工作中的实际问题。我们采用的是内外结合的方式来解决。外部借助「量见云课堂」的优质内容，带领员工成长;内部微课聚焦实际问题，对工作业务流程中某一环节的问题做详细说明。双管齐下，满足基层员工的不同需求，效果自然就起来了。

三、如何开展企业培训工作?

1.发现业务问题

从0-1搭建企业培训体系时，可以用4种方法发现问题：

①访谈法

我们可以找业务部门访谈，了解他们的业务以及近期遇到的问题。这种方法也有缺陷：访问的对象和提问的方式不同，得出的答案可能也不同。

②观察法

观察法就是观察业务部门的行为，经过汇总分析后得出结论。

③员工定期访谈

作为企业培训人员，永远不要就事论事，只解决眼前的问题，而是要跟员工建立长期、良好的互动关系。定期跟员工访谈，沟通一下上次问题的解决成果，再问问还有没有别的问题。这也是我们时刻掌握一手资料的关键方法。

④处罚记录

这是一个冷门的方法。如果公司有过往的处罚记录、通告、公告等问题反馈形式，就可以从中了解到经营中出现过的问题。看到错误当然不是拿来追责或刨根问底，而是在错误中提取各岗位在过往工作中所遇到的问题，并研究可能存在的漏洞和解决办法，并给出更有针对性的培训或解决方案。

2.挖掘微课

挖掘经验类的微课，推荐使用访谈法。记住，访谈前要先了解清楚岗位的基本工作流程和岗位素质模型。访谈时，有的人可能做得很好，但不知道如何总结，我们就帮助他们总结。用提问的方式，推导出树状结构图，不断地细分。挖掘流程类的微课，用观察法。观察业务流程的步骤。比如订单的流转，从销售到客服，再到财务，最后收尾。先把步骤列出来，再写上每个步骤的操作流程和执行标准。建议参考绩效指标的设计方法。这样完成后的步骤可以作为绩效发现问题，然后给予针对性的企业培训改善问题。像麦当劳一样，把每个动作量化、标准化，并给与与之对应的企业培训内容。

3.从哪些人开始

我个人觉得，一个都不能落下。从0-1搭建企业培训体系过程中，主持人的工作量非常大。要做到，三个层次的思想统一。高管，要就企业培训的必要性和长期性达成共识;中基层管理者，企业培训要解决他们的问题;基层员工，企业培训要满足他们的期待。

当然，初期企业培训建设团队的力量一般都不会很强。如果资源有限，一定要有优先级，建议可以从中基层管理者开始。原因是中基层管理者企业培训认知度高、带动能力强、管理能力强，解决他们的问题，对企业内部的效用也比较大。操作得当的话，可以迅速形成一个向全公司层面输出内容的培训团队。

四、「量见云课堂」的作用

1.优质内容

在搭建前期，最缺的就是优质内容。一旦开始做企业培训体系，需求全部激发，短期内内容是跟不上的。一两个培训师，面对所有员工的不同需求，很难做到个性化的满足。借助「量见云课堂」的优质内容，我们可以很简单地通过不同课程组合为员工定制不同的企业培训计划。「量见云课堂」里的好老师、好内容，是我们当初选择重要因素。