在这个不确定的时代下，企业面临着各种不确定的变化，这种变化主要来自于外部环境以及竞争愈发激烈的市场。在这样一个环境之下，学习已然成为了一种行为的趋势，无论是个体的学习成长还是企业有计划性组织的企业培训，学习似乎已然成为个体以及企业组织维持自身竞争力以及发展的一种重要手段。企业向学习型组织迁移已然成为一种必然趋势，而学习型组织也并非是近两年来才出现的新的概念名词，学习型组织已然成为大多数企业，尤其是科技型企业以及互联网企业等高新企业们想要实现的一种组织形态。虽然这是大多数企业在今天这样一种VUCA时代环境下的现象，但对于大多数的企业，尤其是中小型企业来说学习型组织也不过只是最理想的一种概念或状态。
我们应当如何理解学习型组织?企业培训平台量见云课堂认为：在学习型组织这一概念中的学习应当是主动的，也就是一种能够主动学习、自我迭代、自我更新的组织形态。
当企业在面临激烈的竞争环境时，无论是大企业还是中小型企业，要想获得持续的发展，构建企业自身的竞争壁垒，koi需要提升企业整体的能力和素质，如果仅仅是依靠企业管理层的领导力或个人素质是很难带动组织整体的发展和成长。而真正优秀的企业组织，是能够驱动整体员工共同发挥其专业技术能力以及思维来带动企业组织的成长发展，这就需要通过企业培训机制建立起持续学习的学习型组织。但学习型组织通常需要具备哪些因素?
第一：系统化的思考
任何一个问题地出现，都很难以线性思维方式归咎于某个人或某一事件，而在企业的工作场景中的每一个人，甚至每一个因素都会影响到最终项目结果。
作为企业管理层在企业管理过程中，如果不承认包括员工以及企业管理层在内的任何一个个体对整体组织的影响，就很难从控制型企业向学习型企业转变。企业要构建起一个学习型组织，首先需要帮助组织学会系统化的思维吸管。同时，企业管理层作为一个学习型组织的缔造者，我们必须在组织之前就有系统化地思考问题。
如何做?
1.无论是企业管理层还是普通员工，都需要学会观察整体，不要只关注局部所看到的表面问题，需要看到联系的结构而非线性的因果关系，例如：这种情况或者这种现象有哪些相关方?每一个相关的岗位角色对这一事件的发生是如何看待的?这样的事件发生是否有历史遗留问题的存在?在这里，我们可以通过U型思考方式进行。
2.洞察探究各类变化的过程模式，而非静态地“图像”。我们的这一决策的推进，对于相关方来说会引起什么样的反应?这一计划方案的实施对现有平衡有哪些影响?
第二：学习型组织的心智模式
伴随着经济环境的变化，对组织变革的需求也日益高涨。但很遗憾的是，90%的组织在变革的路程上都会不了了之，剩下10%也只能是在短期内产生影响和效果而已。
这种情况越多，企业管理层就越坚信开展企业培训对于企业现阶段来说是没有用的。但是，企业要想构建起一个学习型组织，就必须对t团队的心智模式有一个充分的了解，否则，最终得出的结论必然存在认知偏差。
如果我们要打造一个学习型组织，就需要充分了解心智模式，否则，最终得到的结论一定是有失偏颇的。最常见的就是问卷里提问“给你打几折，你愿意购买这个产品?”，这个问题背后便存在一个心智模式——只要够便宜，人们就愿意购买”，但事实上却并非如此。
第三：学习型组织需要勇于超越自我
如何让员工有自我驱动，直率地说，是如何让员工自动、自觉、自发地工作。这个问题的核心体现在自我超越的实践中。要培养自我超越，首先要探索自己的个人愿景。这是引导我们超越方向，并保持我们不断自我超越的动力。
在探索自我愿景的过程中，需要找到自身真正热爱的东西，避免那些看似无关紧要的东西所迷惑，这是超越自我的基石。
另外，无论对于个体还是企业的整体，要认清自我超越过程中的“创造性张力”与“情感性张力”。创造性张力是指想象与现实之间一种自然的鸿沟，这种鸿沟将促使人们想办法缩小这种差距。情绪紧张是由这种差距引起的情绪焦虑、退缩等。
最后，自我超越是一个不断改进的过程。对企业组织而言，推行“自我超越”的实践方法有很多种，例如，鼓励每个员工以及企业管理层探讨个人愿景，听别人的看法，通过企业培训的开展帮助员工学习如何看待他们的“隐性假设”，并让员工感觉到组织确实十分关注“个人成长发展”;作为领导者，最好的实践策略就是以身作则，树立榜样。创造一个舒适不尴尬的环境，引导大家来阐述和交流各自的愿景，组织的愿景，相互之间的关系等等。
第四：学习型组织需要创造共同的愿景
对企业来说，不管做出什么决策，都是为了发展和扩大业务，也可以理解为组织的“自我超越”。
因此，根据“自我超越”的逻辑，需要找到愿景。这样，组织愿景和个人愿景都可能会产生不同，如果有分歧，员工与组织的“合作”也会轻易产生裂痕。那么，如何培养共同愿景呢?
首先，鼓励员工培养个人愿景。只有鼓励员工长期思考，才能有长期思考组织问题的习惯。而共同远景是个人远景的结晶，只有通过更多的激励，每个人才有可能建立起共同的愿景，否则，共同愿景将成为创建者的个人愿景，甚至更进一步，共同愿景和其他国家一样。
第二，持续的表达，是建立一个共同愿景的重要方法传统上对远景的理解，大多数是自上而下地贯穿，由最高层关上大门，然后向下传达愿景。
这一方法有助于解决士气低落或缺乏策略的问题，但其缺点在于通常不能产生持久的效果。如果一个组织的远景不能与其成员共享，那么它就不能成为“共同愿景”。如果要建立一个共同的愿景，企业管理层必须与他人分享他们的个人愿景，并准备一个问题：你是否愿意追随我?
第五：学习型组织需要培养团队学习习惯
为什么要培养团队学习习惯?市场上大多数企业培训机构都让老板学习。结果是什么?老板一个人学习后非常兴奋，但他的团队感觉不太好。即使他想做一些改变，也很难。所以，企业培训的关键并不在于老板的学习，而是团队整体的学习!企业也可以通过量见云课堂这样的企业培训平台开展企业培训，从而更高效的在企业内部培养团队的学习习惯。
在成长的过程中，往往很难单靠个体的力量。这就要求团队做好协同校正。而在组织结构上缺乏协同纠错，经常出现“模糊”、“混乱”的状态，如边界不清、目标不明确、流程不完善等。在企业成立之初，团队规模较小，「任何不明确」可靠充分的沟通和协同得以解决，但企业规模发展到一定程度后，沟通本身就成了一件难题，而且这些问题仍然存在，因此，组织便陷入混乱。
而在组织结构上缺乏协同纠错，经常出现“模糊”、“混乱”的状态，如边界不清、目标不明确、流程不完善等。
在企业成立之初，团队规模较小，「任何不明确」可靠充分的沟通和协同得以解决，但企业规模发展到一定程度后，沟通本身就成了一件难题，而且这些问题仍然存在，因此，组织便陷入混乱。
要解决这一问题，企业必须找到快速进入标准化阶段的方法。在过去传统的管理模式下，规范期的关键任务是制定一系列规则、流程、奖惩机制，规范和约束员工的行为。在学习型组织模式下，规范期可以做的是开始协同校正。组织可以开始宣传系统思维和自我超越的概念，鼓励包括员工以及企业管理层在内的每一个人发现和呈现自己的心理模式，并尝试调整，充分利用每一次风暴的机会，建立团队复习和团队学习的机制，而不是回避冲突。
此外，企业要提高自身的学习能力，要注意主动向外部学习，或是通过量见云课堂这样的企业培训平台来建立起企业自身的企业培训学习成长体系，构建企业自身的“企业大学”。通过企业大学的构建，驱动企业内部之间的知识学习与分享，让组织进行系统思考。
作为一种创新组织，学习型组织是企业持续竞争力的关键，是未来企业成功的模式。企业为了更好地发展，企业必须建立学习型组织机制，通过构建学习型组织的氛围和企业文化，通过长期的企业培训的开展，引导员工不断吸收新的概念、学习和进步，让企业具有持久的生命力。
