在VUCA时代之下，人才已然成为企业获取和加强其竞争优势的核心资源。只有人才兴旺，企业才会兴旺，拥有优质人才的企业在市场竞争之中才更有可能占据主动权。随着市场竞争的加剧，包括技术人才、业务人才、管理人才等在内的核心人才在组织中的地位越来越高;企业与企业之间对核心人才的获取和争夺越发激烈。
企业的发展关键在于人才的发展;对于人才的发展，企业对人才的选拔和留用至关重要。企业对人才的选择关键在于准确;企业对人才的培养关键在于培训体系和培训方法;企业的用人之道在于看人;而企业的人才留存关键则在于激励。人才管理对于任何一家企业来说，从来都不是一项轻松简单的工作，但很多企业在对于人才选拔、人才培养和人才发展的过程中存在很多误解，主要有以下几点：
第一：企业对人才的标准不明确
企业在进行人才招聘的过程中，最关键的是建立岗位的人才标准。这个衡量标准通常有两个维度，第一个维度是这一职位对人才能力和质量的要求，第二个维度是人才的个人价值观是否与企业的核心价值观相匹配。
如果员工和企业的要求能够在这两个维度上完美契合，那么这个人就是企业所需要的人才。
从长期来看，价值观的重要性要远远超过能力素质。随着工作的逐渐深入，价值观的差异会让员工与企业之间的嫌隙逐渐放大。对于企业而言，这无异于一颗不定时炸弹，一旦爆发就会产生重大的不利影响，而且能力越突出，对企业的负面影响越大。
第二：企业对核心人才的期望不明确
企业在经营管理过程中，通常会遇到各种问题，只要当现有企业内部员工难以解决或解决效率较低时，大多数企业总是想通过外部招聘的方式找个“牛人”帮忙解决问题，这样的场景通常在很多传统型企业以及中小型企业中经常可以看到。但事实是，通过外部招聘进来的牛人非常少，即便是能够找到，也不一定是这一领域的牛人。
有很多人才长期身处大公司或“互联网大厂”类型的企业工作，从事相对单一的专业工作。很多传统型企业或中小型企业在进行招聘时，喜欢优先考虑有“大厂”履历背景的员工，但实际却很难稳定或难以挖掘和发挥其工作价值。这其实是因为，绝大多数中小型企业对人才的需求是需要相对独立的，能够灵活应对和解决各方面的工作问题。
所以说，一些外部大厂的人才对于中小型企业而言并不一定合适。如果企业对人才的期望过高或过低，很容易适得其反。只有清楚了解企业当前的战略目标，才能了解自己和敌人，建立适当的核心人才期望值。
第三：晋升机会等于人才培养
很多企业认为，给员工的岗位提供晋升机会就算是企业的人才培养了，但其实这是企业人才发展中最大的一个误解。造成这种误解的原因有很多。从员工培训对象获得的企业培训效果反馈来看，后备人员晋升率是组织评估考核的另一个方面。
作为人事或企业人才发展相关负责人，我们应该比企业高管和培训对象更加清楚：过程比结果更重要。开展人才评价，选拔出真正的潜力大、绩效高、能力强的人才，给予有价值的培训、有计划的轮岗等培养活动，这既提升了员工的工作能力，也整体提升了组织能力，个人和团队绩效相应获得改善。即便是员工没有获得晋升，但由于对优秀人才的准确评估和识别，也可以通过优惠的激励政策和储备人才的标签来提高员工的工作热情，有效地保留人才。
所以，相对于如何有效地提升培养人才比人才晋升率更重要。
在大多数人事或人才发展负责人的潜意识中认为，作为企业人才选拔留用岗位，需要做好人才管理工作。但其实这是一种典型的思维误解。事实上，人才管理取决于人事或企业人才发展相关负责部门的总体规划，需要陪同相关业务部门的实施和创新，探索最适合内部业务模式的人才选拔机制。
现实确实人事或企业人才发展相关负责部门并非是万能的，不能做任何事情，所以我们必须清楚地认识到一个观点：如果我们想推动企业的人才体系的有效发展，企业有必要投入和建设人才管理团队。那么，我们究竟该如何做?
第一：构建岗位能力模型是人才管理的第一步
企业构建人才能力模型是挖掘企业内外部优秀人才的一种捷径。纵观整个企业的发展，几乎每一个行业的市场竞争越来越激烈，对人才的要求也越来越细化。每个公司都意识到选人比培养人好。所以，企业对于筛选人才的能力已然成为企业提升竞争力的核心要素之一。
企业构建起适用企业自身的人才标准是有效管理人才的开始。只有围绕人才标准进行选拔和留存，才能真正做到企业的人才培养以及人才发展具备有目的、有针对性和系统化的标准。不仅为企业的岗位招聘打下了基础，也是后续企业所开展的人才培养和人才发展的基石。
第二：人才盘点，盘点符合业务发展需求的人才
在明确人才需求和统一标准后，业务部门需要与人力资源部合作，统一了解每个候选人的优缺点，避免候选人在某些方面特别突出，但实际上缺乏工作要求的重要能力。在选择统一标准的过程中，也要灵活。
在人才的“忠诚度”和文化融合方面，企业内部人才整体优于外部招聘。因此，企业的人才管理需要从外到内，开始重视内部人才的挖掘和培养。这就是为什么今天我们所强调的人才盘点几乎成为每一家企业的在进行人才管理过程中的标准，而不仅仅是过去的可有可无。
第三：挖掘和培养企业的核心人才，帮助企业的业务发展
通过人才盘点，挖掘企业内部的人才结构和人才能力水平，并优化组织，提高员工个人能力，制定关键岗位人才培养体系和人才储备计划，从而促进业务的发展。
对于大多数企业来说，人才管理的重点和难点，并非是如何进行企业培训，如何建立人才梯队和人才发展体系等，而是对核心人才的管理。尤其是在后疫情时代之下，企业面对更加个性化和多变的市场需求和快速变化的外部宏观环境，人才的个人价值开始逐渐突出，核心人才的对企业在发展过程中所骑到的价值也越来越高。
